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Ausgezeichnete Personalarbeit?

Lisa Fleischmann überprüft, wie aussagekräftig Personal-Awards wirklich sind


Porträtaufnahme von Lisa Fleischmann. Lisa Fleischmann

Sie haben Namen wie „Deutschlands Bester Arbeitgeber“, „Top Job“, „Deutscher Arbeitgeberpreis für Bildung“ oder „MUWIT“. Bei Unternehmen erfreuen sie sich großer Beliebtheit, bescheinigen diese Personal-Awards ihnen doch eine erfolgreiche Personalarbeit. Mit offiziellem Siegel und in einigen Fällen sogar Prämien zeichnen sie besondere Leistungen im Bereich des Personalmanagements aus. Seit 2000 wächst ihre Zahl kontinuierlich. „Mittlerweile gibt es fast schon zu viele Awards“, findet Lisa Fleischmann, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Planung, der FernUniversität in Hagen. „Die große Anzahl der Wettbewerbe kann langfristig die Aussagekraft der einzelnen Auszeichnungen entwerten“, sagt sie. Zusammen mit Lehrstuhlinhaber Prof. Dr. Ewald Scherm hat sie bereits zwei Fachaufsätze zum Thema veröffentlicht.

In ihrer Dissertation beschäftigt sie sich mit der boomartigen Verbreitung der Awards und sucht nach Ursachen dafür. „Das Feld der Personal-Awards ist bisher noch sehr unerforscht“, sagt Fleischmann, „Untersuchungen gibt es kaum.“ Ihre Doktorarbeit verbindet zudem die ökonomische mit der soziologischen Perspektive, hat also einen interdisziplinären Zugang zum Thema. „Das ist neu“, erklärt die 29-Jährige, die an der Ruhr-Universität Bochum Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt Arbeit, Organisation und Personal studiert hat.

21 Personal-Awards hat Lisa Fleischmann näher untersucht. „Ich habe sämtliche Anbieter um genaue Informationen zu den Teilnahmekriterien und ‑verfahren gebeten“, beschreibt sie ihr Vorgehen. Die Antworten hat sie anschließend ausgewertet und auf dieser Grundlage die Auszeichnungen nach ihrer Ergebnisqualität, d. h. der Aussagekraft, in drei Kategorien eingeteilt: fragwürdig, durchschnittlich, herausragend. „Die meisten Awards fielen in die Kategorie ,durchschnittlich’, einige wiesen sogar eine fragwürdige Ergebnisqualität auf.“ Oft ist das Bewertungsverfahren, mit dem die Personalarbeit eines Unternehmens beurteilt wird, nicht transparent, die Kriterien sind zu unspezifisch. „Es wird z. B. nicht klar, was mit ,Innovativität’ der Personalarbeit gemeint ist oder die Anbieter fragen nach statistischen Daten des Unternehmens. Diese sind aber ungeeignet für Aussagen über die Leistungsfähigkeit der Personalarbeit“, kritisiert Fleischmann.

Die große Mehrheit der Awards hat also eine eher geringe Ergebnisqualität. Wird ein Unternehmen ausgezeichnet, sagt der Award folglich wenig über die tatsächliche Qualität der Personalarbeit aus. Eigentlich ein Dilemma für die teilnehmenden Firmen: Sie wenden Ressourcen für die Teilnahme auf, etwa die Mitarbeiter, die die entsprechenden Unterlagen zusammen stellen, oder eine Teilnahmegebühr. Für diesen Aufwand erhalten sie im Gegenzug nur wenig aussagekräftige Ergebnisse über ihre Personalarbeit. Warum sind diese Auszeichnungen trotzdem so beliebt, nehmen immer mehr Unternehmen bzw. dieselben Unternehmen immer wieder teil?

„Die Übereinstimmung mit gesellschaftlichen Erwartungen spielt eine große Rolle“, meint die Sozialwissenschaftlerin. Die Gesellschaft erwartet, dass Unternehmen eine gute Personalarbeit leisten. Würden sie ausgezeichnet, bekämen sie dadurch eine gewisse Anerkennung seitens der für sie relevanten Anspruchsgruppen. Solche Gruppen sind beispielsweise die breite Öffentlichkeit, Aktionäre oder Beschäftigte des Unternehmens.

Den Hintergrund für Fleischmanns Untersuchung der Ursachen bildet die Theorie des soziologischen Neoinstitutionalismus. Sie besagt, dass bestimmte Maßnahmen und Konzepte nicht nur aus Effizienzgründen von Organisationen angewendet werden, sondern auch vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Erwartungen. Mit dem Gewinn eines Personal-Awards erfüllen die Unternehmen also bestimmte Erwartungen der relevanten gesellschaftlichen Gruppen.

„Die Ergebnisse der Personalarbeit sind nicht so sichtbar wie etwa die Ergebnisse der Produktion. Der Bereich muss sich verstärkt legitimieren und die Awards können dafür eine gute Maßnahme sein. Sie zeigen, dass Erfolge geleistet wurden.“ Solch eine Auszeichnung ist ebenfalls ein beliebtes Instrument, um die Belegschaft zu motivieren und um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen.

Ihre Thesen überprüft Lisa Fleischmann jetzt empirisch. Sie entwickelt einen Fragebogen, der sowohl an größere als auch an mittelständische Unternehmen verschickt werden soll. „Damit ermittele ich die verschiedenen Gründe für eine Teilnahme der Unternehmen an Personal-Awards. Auf dieser Basis schließe ich dann auf die Ursachen für deren boomartige Verbreitung.“

Gesche Quent | 26.05.2009
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